Kore iş hukukunun, işveren tarafından alınan disiplin önlemleri konusunda çalışanlara cömert koruma sağladığı iyi bilinmektedirDiğer birçok yabancı yasal rejimden farklı olarak, Kore iş standardı Yasası (LSA), işten çıkarma ve diğer disiplin eylemleri için adil bir neden oluşturmak için beş veya daha fazla çalışanın işverenini gerektirir. Başka bir deyişle, istihdam Kore'de “at-will” değildir. (Not: yürütmek için çok sıkı gereksinimleri gerektirir LSA altında yönetsel sıkıntı dayalı hiçbir hata işten çıkarılma yasal bir kavram vardır. Bu olacak gelecek makalemizin konusu) bu hukukun üstünlüğü, Kore'deki işveren ve yabancı çalışan arasındaki iş sözleşmesine eşit olarak uygulanacaktır ve bunun tersi de geçerlidir. Daha da önemlisi, Kore'de çalışan çalışan, iş sözleşmesinde Kore iş hukukunun geçerli olmadığını kabul etse bile durum böyledir. Çünkü Kore'de hukukun seçimi için genel ilkeleri sağlayan özel Uluslararası Kore Yasası, Kore'de çalışan her Koreli ve yabancı çalışanın Kore iş hukukunun zorunlu kuralları altında çok korumalardan yararlanmasını sağlar. Bu nedenle, Kore'de çalışan herhangi bir yabancı çalışanın ve Kore'de çalışan çok uluslu bir çalışanın, Kore iş hukukunun işten çıkarmayı nasıl düzenlediğini ve işten çıkarmanın hangi durumda haksız bir fesih haline geldiğini anlaması gerekir. LSA, just nedeninin tam olarak ne anlama geldiğini sağlamaz. Dedi ki, sıkıca Yargıtay'ın emsalinde, sadece çalışanın istihdam kurallarını ihlal ettiği ve işverenin istihdam ilişkisini sürdürmesini makul derecede imkansız kılan ölçüde sözleşme yaptığı durumlarda just cause kurulmuştur.
Bu, istihdam kurallarının veya sözleşmenin hükümlerinin belirleyici olmadığı anlamına gelir.
İşverenin istihdam veya iş sözleşmesi kuralları, bir çalışanın sözleşme ihlalinin belirli türlerinin derhal işten çıkarılmasına neden olacağını açıkça belirtmesine rağmen, işten çıkarmanın hala adil sebebin bulunması için adli incelemeye tabidir.
Eğer iddia edilen işveren olarak işçinin iş sözleşmesini ihlal olsa bile, bu yeterli değildir örneğin, bir çalışanın iddia edilen bu CEO kınayan gibi belirli iş sözleşmesi hükümleri ihlal ve gizli bilgileri ifşa, iki ay için giderleri ve izinsiz devamsızlık haksız geri ödeme almak zorunda olduğu bir durumda, Kore Yüksek Mahkemesi karar verdi makul işveren istihdam ilişkisi tutmak için imkansız olduğuna inanıyoruz. İşten çıkarmanın adil bir sebebinin var olup olmadığını belirlemede, mahkeme, işin nesnesi ve doğası, işyerinin durumu, çalışanın konumu ve rolü, suiistimalin nedeni, geçmiş işyeri tutumu ve işyeri etiğinin tehlikeleri gibi koşulların toplamını dikkate alır. İşten çıkarılma nedeninin varlığının kanıtı yükü işverendir. Ayrıca Kore Mahkemesi uzun işverenin fesih ona izin disiplin eylemleri arasında son çare olması gerektiği görüşünü düzenledi. Çalışan için daha az zararlı olan ancak aynı zamanda sorunu çözebilen başka bir disiplin önlemi varsa, işveren önce daha az zararlı önlem almalıdır. Aksi takdirde, yanlış bir fesih oluşturur LSA altında, işveren çalışana yazılı bildirimden en az otuz gün önce (veya önceki yerine) vermelidir dikkat, otuz günlük ücretler) çalışanı kovmak için.
İhbar, işten çıkarılma gerekçelerini ve işten çıkarılma tarihini belirtmelidir.
Disiplin Komitesi işitme süreci gibi işten çıkarma prosedürüne ilişkin işverenin herhangi bir iç düzenlemesi varsa, usulüne uygun olarak gözlemlenmelidir. Bu bağlamda, Kore Mahkemesi prosedürel uyumu yorumlamada çok katıdır. Örneğin, haksız fesih davasında en dava konularından biri, işverenin fesih bildiriminin, çalışanın kendisini savunması için yeterli bilgiyi içerip içermediğidir. Bazı işverenler, yalnızca çalışanın ihlal ettiği iddia edilen makalelerin bir listesini içeren bir bildirim gönderir. Hemen hemen her zaman bu tür bir bildirim mahkeme tarafından vurulur, çünkü mahkeme, bildirimin, suçlamanın niteliğini kavraması ve savunabilmesi için suçlamaya ilişkin önemli gerçekleri ve kanıtları belirttiği ölçüde tamamen bilgilendirici olmasını gerektirir kendini. İşveren, LSA'DA öngörülen işten çıkarma prosedürünü ve iç düzenlemelerini takip etmediyse, işten çıkarmanın kendisi geçersiz olur. Çalışan, işverenin işten çıkarılmasına, unjustness temelinde itiraz ettiğinde, işten çıkarıldıktan sonraki üç ay içinde iş ilişkileri Komisyonu ile bir dilekçe verebilir. Çalışan, işten çıkarmayı iptal etmek için herhangi bir zamanda işverene karşı bir medeni dava açabilir. Yanlış ateş edilen işçi kazandığında, iş sözleşmesi yeniden yüklenir ve çalışan geri ödeme hakkına sahiptir. Ayrıca, (i) işverenin kötü niyetle işyerinden herhangi bir neden olmadan işçinin ortadan kaldırmak amacıyla bu sözleşmenin feshi veya (ıı) işverenin haksız işten çıkarma sıradan bir kişi istihdam kuralları ve sözleşme ihlali içinde düşmedi bulmak olsa, bilerek veya bilmeyerek yapılmış, işveren Kanunu bir haksız fiil teşkil eder ve bu nedenle teselli bir para ödemek zorunda kalır arka ek olarak çalışan öder. Bu makale hakkında herhangi bir sorunuz varsa, lütfen yasal Danışma merkezimizi ziyaret edin veya buraya tıklayarak soruşturma e-postanızı gönderin. Koreli lisanslı avukatımız sorunuza cevap verecektir Kategoriler: Kore'de iş, sivil dava, tüm girişler, Koreli avukat, işçi, dava-Etiketler: İş Sözleşmesi Kore, İngilizce konuşan Koreli avukat, Koreli avukat, Koreli işçi avukatı, Koreli işçi avukatı, Koreli Hukuk Bürosu, haksız işten çıkarma, haksız işten çıkarma Kore, haksız fesih, haksız fesih Kore-kalıcı bağlantı. Eğer çalışma Bürosuna gitmek isteseydim, evime yakın olana ya da işyerime en yakın olana gider miydim? Seul'de yaşıyorum ama Suwon'da çalışıyorum.
