İşveren, sevk edilen işçiler için eğitim vermelidir
Empoyers'ın İşyeri cinsel tacizi önleme eğitimi ile ilgili sorumlulukları cinsiyet eşit istihdam Yasası, işverenlerin yılda en az bir kez çalışan sayısına bakılmaksızın Cinsel taciz konusunda eğitim oturumları yapmasını gerektirirPrensip olarak, bu eğitim oturumlarına katılma fırsatı tüm işçilere verilir, ancak bir çalışan işverene atfedilmeyen nedenlerden dolayı katılmazsa (e. g, bir işçinin samimiyetsizliği), şirket genellikle sorumlu olmayacaktır. Cinsel davranış başarısız bir işveren taciz bilinci eğitimi en fazla üç milyon won'a kadar para cezasına çarptırılabilir ve bir şikayet olması durumunda sorumlu tutulabilir. Prensip olarak, eğitim oturumları eğitim, sabah toplantıları, toplantılar vb. ve en az bir saat sürmelidir.
Şirketin intranet veya uzaktan iletişim eğitiminin kullanımı gereksinimi karşılayabilir.
Kullanılan sistem ne olursa olsun, katılımı tanımalı ve kontrol etmeli, her çalışanın tüm oturumu tamamladığını ve oturum testlerine, Q a'larına veya tartışmalara katıldığını kaydetmelidir. Prensip olarak, oturumlar tüm çalışanlar için mevcut olmalı ve kayıtlar, her çalışanın tam olarak katıldığını göstermelidir, eğer bazı çalışanlar Koreli olmayan konuşmacılar ise, eğitim yabancı çalışanların anladığı bir dilde sağlanmalıdır. Şikayetlerin işlenmesi: bir işçi cinsel tacizi sözlü, yazılı veya posta, telgraf, faks veya internet ile rapor edebilir. İşverenin tüm cinsel taciz şikayetlerini ele alması gerekiyor doğrudan (şirketin ik departmanı veya diğer uygun organ aracılığıyla) veya şikayetin alınmasından itibaren on gün içinde işçi Yönetim Konseyi'ne devrederek, özel bir sebep olmadıkça ve daha sonra işçiyi sonuçtan haberdar eder veya onu bilgilendirir - şikayetin ele alınması veya Delegasyonu. İşveren şikayet işleme bir defter tutmak ve üç yıl boyunca ilgili belgeleri korumak için gereklidir. İşveren de şikayet ile ilgili gizliliği korumak için çaba gerekiyor. Şikayetleri ele yeniden işverenler için ipuçları: - erkek ve kadın çalışanların farklı bakış açıları var ve böylece bazı ifadeler ve yorumlara farklı tepkiler olabilir anlayın. Her cinsel taciz vakasını tereddüt etmeden derhal tedavi edin ve rapor edin. Soruşturma için tarafsız bir parti kullanmayı düşünün. Mağdura karşı misilleme olarak yorumlanabilecek herhangi bir eylem veya ifadeden kaçının. Mağdurun veya tacizcinin soruşturmaya müdahale etmesine izin vermeyin.
İşverenin müşteriler tarafından cinsel tacizi önleme yükümlülüğü vb.
Bir değişiklik Yasası, etkili yirmi iki Haziran, müşteriler ve diğer üçüncü taraf tacizciler tarafından taciz çalışanları korumak için istihdam sorumluluklarını genişletir.
Bir işçinin, müşteriler de dahil olmak üzere işle yakından ilişkili bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bir çare talep etmesi durumunda, çalışanın işyeri değişikliği, yer değiştirme vb.gibi olası bir eylemde bulunması gerekir. İşverenin, bir işçiye, tazminat talebinde bulunduğu veya bir müşteriden cinsel bir talep kabul etmediği gerekçesiyle işten çıkarılması veya olumsuz muamele görmesi yasaktır. Bu sorumluluğa uyulmaması, beş milyon Won aşmayan idari para cezasına neden olabilir. Şikayet Doğrulanırsa gerekli eylemler. İşyerinde Cinsel taciz onaylandığında, uygun disiplin eylemleri veya diğer buna benzer önlemler, cinsel tacizin ciddiyetine ve süresine bağlı olarak tacizciye karşı alınmalıdır. Tacizci milyon Won'a kadar para cezasına çarptırılabilir. Cinsel tacizin kurbanı olduğunu iddia eden kurban veya işçi, herhangi bir işten çıkarılma veya diğer dezavantajlı önlemlere tabi olmayacaktır. Bu hakkın ihlali, üç yıldan fazla olmamak üzere hapis cezasına veya yirmi milyon Wonu aşmayan para cezasına neden olabilir. Kurban bu yüzden talep ederse, o-o başka bir departmana transfer edilebilir. Bir Koreli iş hukuku firması tarafından sağlanan sorular - cevaplar şunlardır: Q) bir şirketin kağıtlarının veya broşürlerinin dağıtımı cinsel tacizi önleme eğitimi olarak yeterlidir. A) cinsel tacizi önlemeye yönelik eğitimin uygulanmasında, şirketin yöneticilerine veya çalışanlarına şirketin kağıtlarını veya broşürlerini dağıtarak Cinsel taciz konusunda farkındalık yaratmak iyi bir yöntemdir. Ancak, böyle bir yöntem olarak kullanılmalıdır ek ölçü.
Tüm röportajları belgeleyin ve gizliliği koruyun
En azından çalışan seminerleri, düzenli toplantılar, bölüm düzeyinde eğitimler ve görsel-işitsel eğitim eğitimleri gibi çeşitli eğitimler olmalıdır. Mümkünse, birbirleriyle görüş paylaşımı ve değişimi için birçok diyalog ve tartışma oturumuna sahip olmak da önemlidir. S) önemsiz cinsel şakalar da iş yerinde Cinsel taciz olarak kabul edilebilir gibi, işveren böyle taciz oluştuğunda böyle bölüm transferi ve disiplin cezası gibi personel önlemleri kabul etmelidir. A) en azından ışık uyarıları gibi önlemler olmalıdır. Cinsel nitelikteki sözlü veya fiziksel davranış, üçüncü bir tarafın nesnel bakış açısından önemsiz görünse de, mağdurun bakış açısından ciddi bir cinsel aşağılama olarak hissedilebilir. Bu nedenle, işveren suçun Cinsel taciz oluşturduğunu kabul ettiği sürece, işveren tekrarını önlemek için onu takip etmeli ve tacizciye disiplin uyarıları vermelidir böyle bir taciz. Buna göre, işveren, uyarılar gibi cezaların kullanımı yoluyla, akın tacizlerinin tekrarlanmamasını sağlamaya çalışmalıdır. S) bir işveren, önemsiz Cinsel taciz suçundan işten çıkarma gibi ağır disiplin cezası verebilir. A) uyarı gibi hafif bir disiplin cezası Cinsel taciz davranışlarını durdurmazsa, işveren daha ağır disiplin cezası verebilir. Bununla birlikte, ağır disiplin cezası, bir kez bile hafif disiplin cezası almadan başvurulursa veya ağır disiplin cezası, tacizci, hafif bir disiplin uyarısından sonra cinsel taciz davranışlarını durdurduktan sonra başvurulursa, sosyal olarak kabul edilen norm doğrultusunda hareket etmediği kabul edilmelidir. S) bir cinsel taciz davasına tacizci ve kurban partileri olması durumunda, sadece mağdur çalışanı transfer etmek haksızlık olarak kabul edilir. A) genel olarak, işyeri transferi disiplin olarak kullanılabilir cinsel tacizciye karşı ceza. Bununla birlikte, mağdur çalışan gönüllü olarak transfer talep ederse veya kabul ederse ve bunu yapmaktan kaynaklanan bir sorun yoksa, mağdur çalışanın transferi de söz konusu olabilir. Bununla birlikte, bu tür bir transferin yapılmasında iş gerekliliği yoksa veya mağdur çalışanın görüşüne dikkat edilmezse veya mağdurun iradesine karşı yapılırsa, bu tür transfer, iş Standartları Yasası'nın otuz maddesine göre uygun bir sebep olmaksızın transfer olarak ele alınacaktır. S) sevk edilen bir çalışan iş yerinde Cinsel taciz işlediğinde, hizmetlerini kullanan işveren disiplin cezası vermek zorunda mıdır? A) sevk edilen bir çalışanın işyerinde cinsel tacizi başlatması durumunda, hizmetlerini kullanan işveren, anlaşmazlık çözme Komitesinin oluşumunu gerçek bulma ve düzenleme sorumluluğunu üstlenmelidir. Ancak, bu işveren disiplin yetkisine sahip değildir gibi sevk çalışan, doğrudan disipline imkansız olurdu. Yine de sevk edilen personelin Cinsel taciz eyleminin doğru olduğu doğrulanırsa, hizmetlerini kullanan işveren, kendisine karşı disiplin cezası almak için onu Gönderen işverene önerebilir. Gönderilen işveren yanıt vermezse, işveren kullanarak seconding sözleşmenin feshi için talep edebilirsiniz. Referans: çalışma Bakanlığı'nın yayınlanması"işyerinde Cinsel taciz, önlenmesinden karşı önlemlere"(Mart) KE not: doğru ve güncel bilgileri sağlamak için elimizden gelenin en iyisini yaptık. Bununla birlikte, işyerinde Cinsel taciz ile ilgili yasaların herhangi bir zamanda değiştirilebilmesi mümkündür.
Yukarıdaki bilgiler bir kılavuz olarak ve gönderme sırasında var olduğu gibi durumun bir yansıması olarak tasarlanmıştır.
