(Aepa, İcra kararı, madde dört Aepa, Madde
İstihdam ve yaşlı istihdam teşvik Yasası (“aepa”) yaş ayrımcılığı yasağı özellikle Kore'de yaş ayrımcılığı ile ilgili konular ile ilgilenen birincil yasadırİstihdam Politikası çerçeve Yasası ve Ulusal İnsan Hakları Komisyonu Yasası (“NHRCA”) gibi diğer yasalar da istihdamda yaş ayrımcılığını yasaklayan hükümlere sahip olsa da, bu diğer yasalar yalnızca bağlayıcı olmayan bir öneri veya sadece bir açıklama ile sonuçlanan bir araştırma prosedürü sağlar. Bu yokluğunu gidermek için, aepa eski yaşlı istihdam teşvik yasasını değiştiren yılında yürürlüğe girmiştir. Aepa'nın yürürlüğe girmesi için büyük bir ivme, birçok Koreli şirketin yaş sınırlarını belirlemesi veya Kore'de büyük endişe sosyal bir konu haline gelmişti işe alım ve işten çıkarmalar ile ilgili bir faktör olarak yaş göz önüne alındığında. AEPA altındaki yaş ayrımcılığı, benzer koşullar altında farklı yaş veya yaş grubundaki diğer kişilere kıyasla bir yaş grubunun bir kişiyi veya üyelerini dezavantajlı bir şekilde tedavi etmek anlamına gelir. Ayrımcılık kavramı sadece ekonomik dezavantajları değil, aynı zamanda ekonomik olmayan dezavantajları da içerir. Gelecekte meydana gelmemiş ancak gerçekleşmesi beklenen dezavantajlar da ayrımcılık kavramına girer.
Aepa'nın - maddesi, işverenlerin işe alım ve istihdam maaşı, eğitim ve öğretim yerleştirme, transfer veya terfi ve emeklilik veya işten çıkarma ile ilgili yaş temelinde bireylere karşı haklı gerekçeler olmaksızın ayrım yapmasını açıkça yasaklar.
Belirli bir yaş grubu üzerinde, yüzlerinde yaş nötr olan standartların uygulanmasından kaynaklanan herhangi bir olumsuz etki, yeterince yaş ayrımcılığı olarak kabul edilir haklı nedenler.
Dolaylı ayrımcılığın yasaklanması, bu standartların uygulanması sonucunda belirli bir yaş grubunun makul olmayan bir şekilde dezavantajlı olduğu bilgi, deneyim veya nitelikler gibi görünüşte nötr standartların kullanımını engelleyebilir. Aepa, haklı gerekçeler olmaksızın ayrımcılığı yasakladığından, bir işveren, işverenin ayrımcı eylemi için haklı gerekçeleri kanıtlayabiliyorsa veya belirli bir yaş grubu üzerinde farklı bir etkiye sahip olan politikayı kanıtlayabiliyorsa, işveren AEPA'YI ihlal etmemiştir. AEPA, herhangi bir boyuttaki hemen hemen tüm işverenler için geçerlidir ve tüm yaş gruplarını kapsar, yani hem yaşlı hem de genç işçiler ayrımcılıktan korunur. Bununla birlikte, aepa'nın yaşlı insanları belirli bir asgari işgücü oranında istihdam etme “çabası” ve yaşlı istihdam oranı ile ilgili raporlar sunma yükümlülüğünün yalnızca en az üç yüz çalışanı olan işverenler için geçerli olduğuna dikkat edilmelidir. Yaşa bağlı olarak ayrımcılığa maruz kalmış bir çalışan Nhrca'nın otuz maddesi uyarınca Ulusal İnsan Hakları Komisyonu (“NHRC”) ile bir dilekçe verin. NHRC daha sonra iddiayı araştıracak ve bağlayıcı olmayan bir danışma görüşü yayınlayacak ve istihdam ve çalışma Bakanlığı'na (“MOEL”) bildirecektir. İşveren, haklı bir sebep göstermeksizin NHRC'NİN tavsiyesine uymazsa ve ayrımcılık önemli zararlar içeriyorsa, MOEL, ya çalışanın isteği üzerine ya da sua sponte, işverene ayrımcı davranışı düzeltmesini emredebilir. Böyle bir Emre uyulmaması, krw'ye kadar otuz milyon idari para cezasına neden olabilir. Ayrıca, işe alma veya işe alma bağlamında ayrımcı muamele, nhrc aracılığıyla dilekçe sürecinden ayrı olarak krw'ye kadar beş milyon ceza cezasına tabi olabilir. Bir çalışana yaş ayrımcılığını bildirmek için misilleme, potansiyel olarak daha ciddi cezalara tabidir: iki yıla kadar hapis veya en fazla para cezası KRW on milyon. Ocak 'te nhrc tarafından sağlanan istatistiklere göre, 'da nhrca'nın yürürlüğe girmesinden sonra yaklaşık. Bunlar arasında yirmi bir ayrımcılık ile ilgili dilekçeler vardı. Tüm dilekçelerin yaklaşık yedi tanesi yaş ayrımcılığına ilişkin idi, ancak, bir düşüş tanık-yaklaşık. o yıl tüm ayrımcılık ile ilgili dilekçelerin altı yaş ayrımcılığı ile ilgili idi. Aepa'nın uygulanmasından bu yana, ilk beş yıl içinde yaş ayrımcılığına ilişkin ortalama dilekçe yıllık olarak yayımlandı ve bu da 'de açılan sayıların iki katından fazla oldu. yılında yaş ayrımcılığına ilişkin dilekçe yayımlandı. Nhrc'ye açılan en yaygın dilekçe türü, işe alım ve istihdamla ilgili ayrımcılık iddiaları için iken, transfer, tanıtım ve eğitim gibi diğer alanlarda ayrımcılığa ilişkin dilekçeler nispeten azdır. Aepa kapsamında olmasa da, istihdam dışı alanlarda yaş ayrımcılığı dilekçeleri yılında on yedi vaka ve yılında kırk dört ile önemli bir artış gördük. Bu eğilime devam eden istihdam dışı alanlarda otuz üç yaş ayrımcılığı dilekçesi yılında açılmıştır.
Aepa, aksi takdirde yasadışı yaş ayrımcılığı oluşturabilecek politikalar ve uygulamalar için çeşitli gerekçeler sıralamaktadır: emeklilik yaşı aepa veya diğer yasalar uyarınca belirli bir yaş grubunun istihdamını sürdürmek ve teşvik etmek için destek önlemlerinin alındığı aepa veya diğer yasalar uyarınca bir iş sözleşmesi, istihdam kuralları veya CBA tarafından belirlendiği durumlarda.
Bir işverenin iç emeklilik yaşı Kore'de son derece önemlidir, çünkü şirket politikası tarafından belirlenen zorunlu emeklilik yaşına ulaşmadan önce çalışanları istemeden sonlandırmak son derece zordur. Aepa, bir işverenin çalışanlar için bir emeklilik yaşı belirlediğinde, işverenin yaşı altmıştan daha düşük olmamalıdır yaş yıl. Bir işveren emeklilik yaşını altmış yıldan daha düşük bir seviyeye ayarlarsa, altmış yıla kadar uzatılmış sayılır. Şirketlerin emeklilik yaşları için bu zorunlu zemin, birçok şirket daha önce 'lerin ortalarına kadar emeklilik yaşlarını belirlediğinden, ülkenin emek sektörü üzerinde önemli bir etkiye sahipti. Kore'deki en iyi şirketlerin çoğu, ücretli bir sistemi, emekli olması gereken işçilere çalışan maaşlarını ödemenin yükünü hafifletmenin bir yolu olarak benimseyerek veya benimsemeye çalışarak yanıt verdi.
Ücret-tepe sistemi, emeklilik yaşına gelene kadar hizmetlerinin geri kalanı için belirli bir yaşa ulaştıktan sonra çalışanlara düzenli maaş indirimleri - artışlar yerine - uygulanmasını içerir.
Ücret-tepe sistemlerinin tanıtımı, sendikalar ve işçi örgütleri tarafından önemli bir tartışma ve muhalefet meselesi olmuştur ve böyle bir politikanın kolektif çalışan rızasını gerektirip gerektirmediğine dair yasal soru son zamanlarda kesin olmuştur bir ücret-tepe sistemi aepa, madde - Bir şirketin kabulü tutan istihdam ve Çalışma Bakanlığı yönergeleri ile uyumlu bir Yargıtay kararı ile çözüldü. Bu nedenle, başlangıçta yaş ayrımcılığı ile ilgili konuları belirleyen ajans, istihdam ve emek konularıyla ilgili olsa bile, NHRC'DİR."Önemli ayrımcılık", birçok kişiye karşı ayrımcılık, tekrarlanan ayrımcılık ve kasıtlı uyumsuzluk gibi durumları ifade eder. (Aepa, Madde - Bu tür talep NHRC'NİN danışma görüş tarihinden itibaren altı ay içinde yapılmalıdır. İkili sorumluluk hükmü nedeniyle, sadece bu tür ayrımcılıktan sorumlu kişi (çoğu durumda temsilci ve ilgili yönetici) değil, aynı zamanda şirket de para cezası ile sorumlu olacaktır. (Aepa, Madde -) istihdam ve Çalışma Bakanlığı kılavuzunun yorumlanması ve uygulanması İş Kuralları (Jan.) vaka No. BT. Mayıs) Bir ücret zirve sistemini benimsemek, genellikle mevcut iş kurallarının veya bir şirketin istihdam kurallarının değiştirilmesini gerektirir. İş kuralları çalışanlarla istişare yoluyla bir şirket tarafından değiştirilebilir. Bununla birlikte, bu değişiklik, çalışanın çıkarlarına olumsuz olarak kabul edilirse, şirket, bu değişikliklerin"yerleşik sosyal normlara uygun olarak makul"olduğu bir durum haricinde, etkilenen çalışanların çoğunluğunun rızasını almalıdır. Bir ücret-zirve sisteminin benimsenmesi çalışanların onayını gerektiren olumsuz bir değişiklik olup olmadığını, ve bu yüzden, sınırlı “makul bünyesinde kurulan sosyal normlar” istisna uyarınca düşebilir olmadığını bile vardı, yakın zamana kadar, Kore önemli tartışma konuları.
